İŞE İADE DAVASI VE ŞARTLARI

İş hayatında birçok çalışan çalıştığı iş yerine bağlı olarak geleceğini planlamaktadır. Bazen işverenler hukuki olmayan sebepler ile çalışanların iş sözleşmelerini sona erdirmektedirler. Bu durumlarda işine olan güvencesi ile hayatını idame ettiren çalışan için zorlu bir süreç başlamaktadır. işe iade davası işte tam da bu durumda devreye girmektedir.

4857 sayılı iş kanunu, çalışanların belirli şartları taşımaları durumunda, işe iade davası açabileceğini belirtmektedir.

İşe iade davası açabilmek adına aranan şartlar objektif olup, dava sürecinde işe iade talebinin kabul edilebilir olup olmadığı ise sübjektiftir. Her iki durum da ayrı ayrı değerlendirilecektir.

İşe İade Davasının Objektif Şartları

4857 sayılı İş Kanunu 18. Maddesi “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işçilerinde kıdem şartı aranmaz” demektedir.

İşe iade davasının objektif şartı, madde hükmünün ilk cümlesindeki otuz veya daha fazla çalışan ve en az altı aylık kıdem şartıdır.

Burada unutulmaması gereken husus bu maddenin İş Kanunu tarafından düzenlenen iş yerleri için uygulama olanağının olduğudur. Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu 4. Maddede sayılan istisnalar için işe iade sürecinin yürütülme imkanı yoktur.

Madde 4 – Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

Deniz ve hava taşıma işlerinde,
50’den az işçi çalıştıran (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı iş yerlerinde veya işletmelerde
Aile Ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3. Derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
Ev hizmetlerinde,
Sporcular hakkında,
Rehabilite edilenler hakkında,
507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2. Maddesinin tarifine uygun 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde

Yukarıda sayılı istisnalar işe iade davası kapsamı dışında bırakılmıştır.

Bir işçinin işe iade davası ikame edebilmesi için öncelikle hizmet akdine dayalı olarak çalışıyor olması gerekmektedir. Daha sonra çalıştığı iş yerinde kendisi ile birlikte en az otuz işçinin bulunması gerekmektedir. Son olarak ise işine son verilen ve işe iade davası açmak isteyen çalışanın en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

Bu şartları taşıyan her işçi işe iade davası ikame edebilir. Ne var ki davanın kabul edilip edilmeyeceği sübjektif unsurların incelenmesi ile karar bağlanacaktır.

İşe İade Davasının Subjektif Şartları

İş Kanunu 18. Maddesi, yukarıda da dediğimiz üzere işverenin işe iade davası için objektif şartları taşıyan bir çalışanı ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak çıkartabileceğini ifade etmektedir.

Peki nedir bu sübjektif şartlar ve hangi durumlarda nasıl kabul edilmesi gerekmektedir.

İşe İade Davası ve İşçinin yeterliliği:

Uygulamada işçinin yeterliliği denilen durum çoğunlukla performans değerlendirmesi olarak kabul edilmektedir. İşveren, işçinin üretim ve çalışma performansının istediği seviyede olmadığını, üretimi yavaşlattığını ileri sürerek işçinin iş akdini sona erdirebilmektedir.

İşverenin bu nedene dayanabilmesi adına öncelikle İş Kanunu 19. Madde uyarınca işçinin yazılı savunmasını alması gerekmektedir. Daha sonra ise fesih sebeplerini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak çalışana bildirmelidir.

Yüksek Mahkemece de kabul edilen ve çoğunlukla uygulama alanı bulan kararlarda işverenin kabul edilebilir bir değerlendirme kıstasının olması gerekmektedir.

Gerek Yerel Mahkemeler gerekse Yüksek Mahkemeler değerlendirme kıstası ile ilgili açıklamalarda bulunmuşlardır.

Bu bağlamda işverenin uzun süredir devam eden ve işçilerin görebileceği yerlerde asılı objektif değerlendirmelere dayalı bir performans tablosu tutması gerekmektedir. Bu performans tablosuna göre işine son verilmek istenen işçinin aynı veya benzer konumdaki diğer çalışanlara oranla performansı hatırı sayılır derecede düşük olmalıdır.

İşveren, performansı düşük olan işçinin performansını yükseltmesi adına gerekli önlemleri almalı gerekmesi halinde eğitim süreçlerini devreye sokmalıdır.

Eğitim süreçleri ile de performansın artmaması durumunda bu defa işçiyi çalıştırabileceği başka bir birim veyahut iş olup olmadığının objektif olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.

Tüm bu sayılanlara rağmen işverenin bir çözüm bulamamış olması durumunda iş akdinin geçerli sebeple sona erdirilebileceği kabul görmektedir.

Ne var ki gerek 4857 sayılı İş Kanunu gerekse Yargıtay Yüksek Mahkemesi, hizmet akdinin devamlılığını esas almaktadır. Bu bakımdan işverence iş akdi feshinin son çare olarak değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmektedir. İşveren fesih harici başka bir yol arayıp bulmak ancak bulamadığı takdirde iş akdini sona erdirmekle görevlidir. Bu sıralamaya aykırı şekilde gerçekleştirilen fesihler nedeni ile çalışanların işe iade hakları olduğunun kabulü gerekir.

İşe İade Davası ve İşçinin davranışı:

İş hayatında bazı durumlarda işçilerin tutum ve davranışları nedeni ile işverenin işçi ile çalışma istediğinin sona erdiği görülmektedir.

Tutum ve davranışa ilişkin kesin bir kıstas bulunmamaktadır. Genel olarak İş Kanunu 25. Maddede sayılan fesih nedenlerini sağlayacak kadar ağır ihlaller olmamak ile birlikte, işverenin birlikte çalışma isteğini ortadan kaldıran nedenler olarak tanımlanmaktadır.

Genel anlamda işçinin işverenle tartışması, anlaşamaması, aralarındaki bağlılık ve güven ilişkisinin zayıflaması olarak kabul edilebilir.

İşçinin iş yerinde huzursuzluk çıkartması, başka işçilerin çalışmasını yavaşlatması da diğer bir neden olarak sayılabilir.

İşçinin çok sık ve aralıklı rapor kullanması ve iş yerindeki iş akışını aksatması da diğer bir davranış nedeni olarak kabul edilmektedir.

Bu madde hükmü her bir olaya göre farklılık göstermekte olup, her olayın şartlarına göre ayrı ayrı incelenmesi gerektiği kanaatindeyiz.

İşe İade Davası ve İşletmenin, İş yerinin, işin gereği:

İşletmenin, iş yerinin, işin gereğinden kasıt genel anlamı ile işverenin iş ilişkisini başka bir yol olmaksızın sona erdirmesi olarak anlaşılmaktadır.

Uygulamada her bir dava konusu için ayrı ayrı değerlendirilmesi gereken bir husustur.

Örnek olarak bir iş yerinin üretim yaptığı bölümün kanun nedeniyle, çevresel şartlar nedeni ile üretim yapamaz hale gelmesi ve kapatılmasının zorunlu olması gösterilebilir.

Veyahut işverenin ekonomik olarak küçülmeye gitmesi ve bu nedenle işçileri işten çıkartmak zorunda kaldığını ileri sürmesi de diğer bir neden olarak gösterilebilir.

Ne var ki yukarıda sayılan tüm sebepler ancak feshin son çare olarak kabul edilmesi durumunda geçerli olacaktır.

Gerek İş Kanunu gerekse Yüksek Mahkeme işverene çok geniş kapsamlı yükümlülükler yüklemektedir.

İşletmenin, iş yerinin veyahut işin gereği nedeni ile iş akdini feshedecek işverenin objektif olarak bunu ispat etmesi gerekmektedir. Ayrıca fesih öncesi uygulanabilecek alternatif yolları da denemek durumundadır.

İşveren öncelikle işten çıkartmak istediği personeli başka bir birimde çalıştırıp çalıştırmayacağı yönünden bir irdeleme yapmak zorundadır. Personelin az bir eğitim ile başka bir birimde çalıştırılması imkanı varken iş akdini feshetmesi geçersiz sebep olarak kabul edilmektedir.

Ekonomik nedenlerle küçülmeye giden işverenin ekonomik sebeplerin varlığını ispatlaması gerekmektedir. Bu durumda dahi işten çıkarılan işçiler için öncelikle son girenlerden başlanması, emekliliği gelenlerin emekli edilmek suretiyle iş akitlerinin sona erdirilmesi gibi yöntemlerin denenmesi gerekmektedir.

Ekonomik nedenlerle iş akdini sona erdiren işverenin işten çıkarttığı işçilerden sonra yeni işçi işe alması da geçerli nedeni ortadan kaldırmaktadır.

İşveren yukarıda sayılı ve benzeri çoğaltılabilecek unsurları teker teker denemeden iş akdini sona erdirmiş ise, feshin son çare olma ilkesine aykırı davrandığının kabulü gerekmektedir.

İşe İade Davası ve Covid – 19 Kapsamında değerlendirme

Güncel olarak ise Covid -19 korona virüsü salgını nedeni ile ekonomik krizin ve mücbir sebeplerin varlığı ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi gözlemlenmektedir.

İşveren güncel olarak görülen Korona virüs salgını gibi mücbir sebeplerle üretim sürecinin sona erdiğini, kriz durumu olduğu ve bu nedenle iş sözleşmelerin sona erdirildiğini ileri sürebilir.

Bu durumda öncelikle işverenin tüm alternatif yolları deneyip denemediği irdelenmelidir. Mevzuattan kaynaklı olarak ücretli izin haklarının işçilere kullandırılmak suretiyle mücbir sebep süresince iş akdinin devam ettirilip ettirilemeyeceği incelenmelidir.

Kısa çalışma şartlarını taşıyan personeller için kısa çalışma başvurusu yapılıp yapılmadığı gözlemlenmelidir.

İşten çıkartılan işçilerin kıdem ve yaşları incelenmeli belli bir sistematik ile mi davranıldığı araştırılmalıdır.

İşçiler ile görüşme sağlanıp, mücbir sebep boyunca iş akdinin askıda kalmalarına muvafakat edip etmedikleri öğrenilmelidir.

Birçok akademik alan işverenleri koronavirüse karşı alınacak önlemler ile ilgili bilgilendirmektedir.

İşe İade Davası Hakkında Genel Değerlendirme

İş Kanunu genel anlamı ile işçilerin hizmet akitlerinin devamlılığını esas almaktadır. Bu bakımdan Kanun uyarınca belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışan ve İş Kanunu hükümlerinden yararlanan işçilerin iş sözleşmeleri ancak yukarıda sayılan şartlar ile sona erdirilebilir. İşverenlerce bu şartlara aykırı tutum ve davranışlar geçersiz neden olarak kabul edilmektedir.

Ne var ki işe iade davası ikame etmek isteyen işçi, Kanunda belirtilen süreler ile sınırlanmıştır.

02.04.2020

Av. Anıl TEKİN

UYARI: Bu sitede yer alan bilgiler, makaleler, kararlar ve sair paylaşımlar Avukatlık Kanunu, TBB Reklam Yasağı Yönetmeliği ve TBB Meslek Kuralları ile ilgili mevzuat hükümleri dikkate alınarak ve meslek itibarını zedeleyecek her türlü tavır ve davranıştan özenle kaçınılarak hazırlanmaktadır. Site içeriğindeki paylaşımların herhangi birinde reklam, tanıtım, pazarlama, iş sağlama amacı güdülmemektedir. Bu sebeple, bu bilgilerin profesyonel danışmanlık hizmeti yerine geçtiği kabul edilmemelidir. Site içeriğinde bulunan her türlü paylaşım Göçük Hukuk Bürosu ekibinin bilgi ve emeğinin ürünü olup, FSEK kapsamında eser niteliğindedir ve izinsiz kullanımı yasaktır.