İŞE İADE DAVASI
İşe iade davası, belirli koşulları taşıyan ve iş sözleşmeleri geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilen işçilerin işe geri dönme taleplerini konu alan bir hukuki çaredir. İşe iade davası kabul edilen işçi, işe başlama talebini işverene yöneltir, işe başlatılmama durumunda ise tazminat talebinde bulunabilir. Bu yazımızda işe iade davası açabilmek için gerekli şartları, dava kabul veya reddedildiğinde ortaya çıkan hukuki sonuçları ve sendikal işe iade davasını inceleyeceğiz.
İŞE İADE DAVASI AÇMAK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR
Maddeler halinde saymak gerekirse, işe iade davasını açmak isteyen bir işçi iş güvencesi kapsamında olmalıdır. İş güvencesi kapsamına ise aşağıdaki koşulları sağlayan işçiler girmektedir:
- İş Kanunu veya Basın İş Kanununa tabi olarak çalışıyor olmak
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması
- İşyerinde en az 6 aylık kıdemle çalışıyor olmak (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz.)
- Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışıyor olmak
- Sözleşmenin işveren tarafından ve geçerli neden olmaksızın feshedilmiş olması
- Belirli düzeyde işveren vekili olmamak
Bu şartlar arasından bazıları uygulamada özellikle önem arz etmektedir.
– Örneğin işe iade şartlarından belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma şartının sağlanmadığı durumlarda, iş sözleşmesi görünüşte belirli süreli olarak akdedilmiş olsa da sözleşmenin hukuken belirsiz süreli sayılması gerektiği durumlar ortaya çıkabilir. Zira iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilebileceği durumlar kanunda sınırlı sayıda sayılmıştır. Bu durumlardan biri mevcut olmaksızın belirli süreli olarak akdedilen iş sözleşmesi, baştan itibaren belirsiz süreli olarak akdedilmiş sayılacağından işe iade davası açılmasının önünde engel teşkil etmez.
– Yahut iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi prosedüründe İş Kanununun 18. Maddesinde sayılan sıkı şekil şartları gerçekleşmedikçe işveren sözleşmeyi geçerli nedene dayanarak feshetmiş sayılmaz. Bu kapsamda, bildirimin yazılı şekilde yapılmaması, işçinin savunmasının alınmamış olması gibi sebepler, işe iade davasında geçersiz fesih iddiasına esas teşkil edebilir. Yine yazılı fesih bildiriminde gösterilen fesih sebeplerinin gerçeği yansıtmadığı, fesih için altta yatan sebebin örneğin din dil ırk ve benzeri ayrımcılık teşkil eden sebepler olduğu da iddia olunabilir.
– Kıdem şartı bakımından, işçi aynı işverene ait birden fazla işyerinde çalıştıysa toplam süre esas alınarak 6 ay şartı sağlanıyor olması yeterlidir. Yine belirtmek gerekir ki yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz. İşçi sayısı (30 işçi) şartı bakımından ise işverenin aynı işkolunda faaliyet gösteren işyerlerindeki işçi sayısının toplamı esas alınır.
– İşveren vekilleri bakımından ise bütün işveren vekilleri işe iade bakımından kapsam dışı bırakılmamıştır. Yalnızca işletmenin bütününü sevk ve idare eden yahut işyerinin bütünü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar. Bu yetkileri haiz olmayan işveren vekilleri bakımından işe iade davası açmanın önünde bir engel bulunmamaktadır.
ARABULUCULUK ŞARTI
İşe iade davaları bakımından arabuluculuk bir dava şartı olarak belirlenmiştir. İşe iade yoluna başvurmak isteyen işçi fesih bildirimini tebliğ aldığı günden itibaren 1 aylık süre içerisinde arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Tarafların arabuluculukta anlaşamamaları halinde ise anlaşamaya varılmadığına yönelik son tutanağın tanzim tarihinden itibaren 2 haftalık süre içerisinde bu tutanakla birlikte iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.
Arabuluculuk son tutanağı anlaşma sağlandığına yönelik düzenlendiyse işe iade davası açılamaz. Ancak tutanağın içeriğinde işe başlatma tarihi, işçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye ödenecek tazminatın parasal miktarı ve işe başlatmama durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı kararlaştırılmamış ise anlaşmaya varılamamış sayılır. Bu hususların hepsini içeren anlaşma sağlandığı yönündeki arabuluculuk son tutanağına rağmen belirlenen tarihte işe başlamayan işçi bakımından fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.
YASAL PROSEDÜR
Arabuluculuk süreci sonrasında taraflar anlaşmaya varılamazsa İş Mahkemesinde işe iade davası açılabilir. İşe iade davaları basit yargılama usulüne tabidir ve kararlar istinafta kesinleşir.
İşe iade davası kabul olan işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlama talebini işverene yöneltmelidir. Bu süre kaçırıldığı takdirde fesih, geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.
İşçinin işe başlama talebini takip eden 1 ay içerisinde işveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde işçi “işe başlatmama tazminatına” hak kazanır.
İşe iade davasını kazanıp 10 gün içerisinde işverene işe başlatma yönünde başvuru yapan işçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın, 4 aya kadar boşta geçen süre için tazminata hak kazanır. Usule uygun şekilde işe başlama yönünde talepte bulunan işçi, işverence işe başlatılmadığı takdirde ayrıca 4-8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.
Öte yandan, kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle iş sözleşmesi feshedilen işçi, işe başlatılması halinde elde ettiği bu hakları iade yükümlülüğü altındadır. Zira işe iade davasının kabulü ile iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği tespit edilmiş olur ve fesih bütün sonuçları ile ortadan kalkar.
SENDİKAL NEDENLE FESİH DURUMUNDA
Türk Hukukunda işçinin sendikalı olması işveren açısından geçerli bir fesih sebebi teşkil etmez. Bu durum İş Kanununun 18. Maddesinde açıkça hükme bağlanmıştır. Hatta iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin ispatı, işçi lehine bir takım sonuçlar da doğurur. Şöyle ki, sendikal nedenle işten çıkarıldığını ispat eden işçi, iş güvencesi kapsamında olmasa dahi işe iade davası açabilir. Örneğin iş yerinde 6 aylık kıdemi bulunmayan bir işçi de sendikal nedenle fesih durumunda işe iade davası açabilecektir.
Ayrıca işe iade davası ile birlikte sendikal tazminat talebinde bulunabileceği gibi, sendikal tazminat davasını işe iade davasından bağımsız olarak da açabilir. Bir başka deyişle, sendikal tazminata hükmedilmesi için işe iade davası açılması şart değildir.
Son olarak belirtilmesi gerekir ki, sendikal tazminata hak kazanan işçi işe başlatılmasa dahi işe başlatmama tazminatına hak kazanmaz. Yani sendikal tazminatla birlikte işe başlatmama tazminatına hükmedilmesi mümkün değildir.
Stj. Av. Sueda BİNGÖL
18.10.2022