Kasım 10, 2024
İŞ KANUNU UYARINCA COVİD -19 VİRÜSÜ UYGULAMALARI
İş Kanunu Uyarınca İşverenin Genel Yükümlülükleri
Dünya genelinde etkisi gösteren ve ülkemizde hızla yayılan Covid – 19 isimli virüs nedeni ile gerek devletler gerekse bağımsız kuruluşlar gerekli önlemlerin alınması adına yeni düzenlemelere gitmektedir. İş Kanunu uyarınca Covid – 19 kapsamında uygulanacak önlemler işverenlerce merak edilmektedir.
Dünya sağlığını ve ekonomik yapıyı son derece olumsuz olarak etkileyen salgına karşı esas risk sağlık ve üretim grubunda yer almaktadır.
Birçok devlet vatandaşlarının evde kalmalarını gerekli görürken, insanların karantina süreci boyunca ihtiyaçları azalmadan devam etmektedir. Bu bakımdan lojistik, gıda, tekstil, metal sanayi, maden sanayi, enerji, telekomünikasyon vb. birçok alanda üretim süreci devam etmek durumundadır.
Üretim sürecinin devam etmesi demek, yerel yönetimlerce alınan güvenli mesafe kuralının zorlanması, insanların toplu olarak bir arada bulunması demektir. Bu sürecin devamı için ulaşımlarının toplu taşımalar ile karşılanması gerekmektedir. Bu durum ise risk faktörünü arttırmakta ve çalışanların enfekte olma ihtimali yükseltmektedir.
Bu durum zarfında dahi işverenlerin Kanun’dan doğan yükümlülüklerinde hiçbir eksilme olmamaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu ve 6098 Sayılı Borçlar Kanunu uyarınca işverenlerin, yanlarında çalıştırdıkları işçileri gözetim borcu bulunmaktadır. Mevzuat kapsamında işveren, çalıştırdığı işçinin gerek fiziki olarak gerekse psikolojik olarak sağlıklı kalmasını sağlamak ve gerekli önlemleri almak zorundadır.
Bu bakımdan ülkemizi de etkileyen salgın sürecinde üretime devam eden ve işçi çalıştırmak zorunda olan işverenlerin gözetim yükümlülükleri kapsamında İş Kanunu tarafından kendilerine tanınan haklardan yararlanabilme imkanları bulunmaktadır. Ayrıca mevcut çalışan işçiler için düzenlemelerde de bulunabilirler.
İş Kanunu Uyarınca Covid -19 İçin Kullanılabilecek Yöntemler
İş Kanunu uyarınca işverenlerin bazıları işçinin muvakkatini aramayan bazıları ise işçinin yazılı onayını gerektiren bazı imkanları bulunmaktadır.
Yıllık İzin Yöntemi:
İşveren, gerekli gördüğü takdirde işçilerinin çalışmaması adına yıllık izin haklarından kullanmaları gerektiğine karar verebilir. Yıllık izin ücreti hakkı İş Kanunu 53. Maddesi uyarınca aynı işverene ait aynı veyahut farklı yerlerde hizmet akdi ile çalışıp 1 yılı dolduran her personelin hakkıdır.
Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanunu 56. Madde uyarınca bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşveren gerekli gördüğü takdirde Yıllık ücretli izin hakkının bir kerede kullanılmasına da karar verebilir.
Yıllık Ücretli izin hakkının hangi sürelerde kullanılacağına karar verme yetkisi çalışan sayısına göre değişmektedir. Çalışan sayısı 100 ve üzeri olan iş yerlerinde Yönetmelik gereği izin kurulu kurulması gerekli görülmektedir.
Çalışan sayısı 100’den aşağı olan işyerleri, işçilerin kendi aralarından belirledikleri bir çalışan ile yıllık ücretli izin dönemini belirleyip bunları asarak ilan edebilir. İşçilerin bu şekilde alınan yıllık ücretli izin dönemine karşı itiraz etme hakları bulunmamaktadır.
Çalışan sayısı 100’ün üzerinde olan işyerleri ise normal şartlarda yıllık izin kurulu aracılığı ile yıllık izin sürelerini belirlemek durumundadır.
Ne var ki söz konusu salgın durumunun zorlayıcı sebep olarak kabul edilebilir oluşu, salgının yayılması için önlem alınması gerekliliği ve işverenin gözetim borcu kapsamında işçilerin onayı almaksızın yıllık ücretli izin sürelerini belirleyebilecek olduğu kabul edilebilir.
İşveren bünyesinde çalışan işçilerden yıllık ücretli izin hakkı olmayanların, ilerleyen dönemde kazanacakları yıllık izin hakkından mahsup edilmek üzere yıllık ücretli izin kullanmalarına izin verebilir. Bu şekilde gerçekleştirilecek yıllık ücretli izin hakkı kullanımı için işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekecektir.
Yine de çalışan sayısı 100’ün üzerinde olsun veya olmasın işverenlerin ileri dönemlerde çıkabilecek olan uyuşmazlık konularının önüne geçebilmesi adına ve işçilere yıllık ücretli izin haklarının kullandırıldığının ispatı açısından izin kullanacak işçilerden imzalı onay yazısı alması gerekecektir.
İdari İzin Yöntemi:
İşveren, işçisinin iş yerine gelmesi riskini göze almak istemediği durumlarda, çalışanına idari izin verebilmektedir. İdari izin, işçinin işverenin inisiyatifi ile işe gelmediği bir izin türüdür. İşçi idari izinli olduğu süre boyunca ücret alacağına hak kazanır. Sigorta primi ödenir. Kıdem hesabında dikkate alınır.
İşveren, işçinin çalışmadığı bu dönem için zorlayıcı sebeplerin sona ermesinden sonra telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışması İş Kanunu 64. Maddede tanımlanmıştır. Madde uyarınca işverenin zorunlu nedenlerle işi durdurması veyahut benzer nedenlerle normal çalışma süresinin önemli ölçüde azalması durumunda işveren çalışılmayan sürelere ilişkin 4 ay içerisinde telafi çalışması yaptırabilir denmektedir. 4 aylık süre 26.03.2020 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan düzenleme ile hayata geçirilmiştir.
Telafi çalışması günde 3 saate kadar normal çalışma süresine eklenerek kullandırılabilir. Her halde telafi çalışması eklenmiş günlük çalışma süresi yasal 11 saati geçemez.
Telafi çalışması İş Kanunundan kaynaklanan bir hak da olsa, idari izin talebinin kanunen tanımlanmamış olması ve işveren inisiyatifi ile kullandırılmaktadır. Bu nedenle işverenin, işçinin onayını alma zorunluluğu bulunmasa dahi, yazılı olarak bir onay beyanının alınması ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda işveren tarafından hak kayıpları yaşanmasının önüne geçecektir.
Uzaktan (Evden) Çalışma:
Uzaktan çalışma İş Kanunumuzun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre uzaktan çalışma işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinden ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan ilişkidir.
Uzaktan/evden çalışma usulüne göre çalışan işçiler ile işyerinde çalışan işçilerin farklı işleme tabi tutulamayacağı belirtilmiştir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus uzaktan çalışmaya ilişkin sözleşmenin yazılı olarak yapılması gerektiğidir. Kanun hükmü bunu açık olarak ifade etmiştir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan personellerimizden uzaktan çalışma düzenine geçecek personellere mutlaka belirsiz süreli iş sözleşmesine ek olarak uzaktan çalışma sözleşmesi imzalatılmalıdır.
Kaldı ki uzaktan çalışmaya ilişkin 20.05.2016 tarihli düzenleme ile uzaktan çalışma sözleşmelerinde işin tanımının, yapılma şeklinin, işin süresinin ve yerinin, ücretin ödenmesine ilişkin hususların, işveren tarafından sağlanan ekipman var ise bunların korunmasına ilişkin yükümlülüklerinde belirtilmesi zorunlu tutulmuştur.
Bu bakımdan güncel durumda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin uzaktan/evden çalıştırılması istenmekte ise, bu işçiler ile iş sözleşmelerinin eki niteliğinde olduğu belirtilecek uzaktan çalışma sözleşmesi imzalatılmalı ve yukarıdaki sayılı hususlar sözleşmede belirtilmelidir.
Kısa Çalışma:
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunun’da belirtilmektedir. Buna göre genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, iş yerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir denmektedir.
Peki nedir kısa çalışma, kısa çalışma iş yerinde çalışma saatlerinin en az 1/3’ün ve daha fazlasının azalması durumunda başvurulacak bir ödenek çeşididir. Kanun kısa çalışma ve ödeneğini şu şekilde tanımlamaktadır.
“Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.
Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.
Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.(1)
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”
Kısa Çalışma Uygulaması
Kanun maddesinde de açıkça belirtildiği üzere uygulama için genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinden birinin mevcut olması gerekmektedir.
Ülkemizde görülmekte olan Covid -19 vürüsü salgın hastalık olarak zorlayıcı bir sebeptir. Bu nedenle işverenlerin bu başvuruyu yapma hakları bulunmaktadır. Başvuru Türkiye İş Kurumuna online sistem üzerinden yapılmaktadır.
Başvuru sonucunda işveren, işçisini normal çalışma saatinin en az 1/3’ü oranında az çalıştırmak durumundadır. İşveren isterse işçisini daha süreli çalıştırabileceği gibi işyerinin kapanması durumunda hiç de çalıştıramayabilir.
İşveren, işçiye çalıştırdığı süreye oranla iş sözleşmesinde yazan ücreti ödemek ve sigorta prim borcunu ödemekle yükümlüdür.
Ne var ki çalıştırılmayan süreler için ücret ödemeleri diğer haklar idare tarafından gerçekleştirilmektedir.
Kısa çalışma ödeneği ve başvurusu İş Kanununda düzenlenen bir uygulama değildir. Bu nedenle İş Kanunu uyarınca Covid – 19 kapsamında işçinin onayını alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ne var ki, yapılan başvuru neticesinde işçinin çalışma şekli ve şartlarında esaslı değişiklik olduğu da görülmektedir. Bu bakımdan işverenin, işçinin onayını alma zorunluluğu bulunmasa dahi, yazılı olarak bir onay beyanının alınması ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda işveren tarafından hak kayıpları yaşanmasının önüne geçecektir.
Vardiyalı Çalışma:
İşverenler çalışma düzenleri içerisinde işyerinin aralıksız olarak çalışabilmesi adına vardiya düzeni uygulamaktadır. Ne var ki Covid – 19 virüsünün kuluçka süresinin 14 gün olduğu Dünya Sağlık Örgütü tarafından açıklanmıştır.
Bu bakımdan işveren çalışanları arasında virüs yayılımı engellemek ve tüm işçilere bulaşmasının önüne geçmek adına üretim sürecini azaltıp işçileri iki gruba bölebilir.
Her bir grup 14 gün boyunca iş başı yapıp, 14 gün boyunca evde karantinada kalabilecektir. Bu sayede bir grup çalışan arasında virüse rastlanması durumunda dahi, işveren virüsün tüm işçilere yayılmasının önüne geçecek ve eğer enfekte olmuş çalışan başka işçilere de bulaştırdıysa bunların kimler olduğunun tespitini yapabilecektir.
İşveren çalışılmayan iki haftalık süreyi yukarıda belirttiğimiz üzere idari izinli olarak gösterebilir. Çalışılan dönemde ise, çalışılmayan döneme ilişkin saatlerin bir kısmını telafi çalışması ile kullandırabilir.
Bahsettiğimiz bu yöntem İş Kanunu ile tanımlanmamıştır. İşçinin çalışma şeklinde esaslı değişiklik arz etmektedir. Bu nedenle işverenin, işçiden yazılı olarak bir onay beyanının alması ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda işveren tarafından hak kayıpları yaşanmasının önüne geçecektir.
Ücretsiz İzin:
İşveren salgın şartları ve ekonomik nedenlerle işçilerin belirli süre ücretsiz olarak izin kullanmalarına karar verebilir. Bu durumda işçiler ile işveren arasındaki iş sözleşmesi askıda kalacak olup gerek ücrete gerekse sigorta yükümlülüklerine dair haklar işlemeyecektir.
Ne var ki bu husus ancak işçilerden teklif gelmesi ve yazılı olarak işçinin onaylaması ile gerçekleşebilmektedir. Bunun haricinde işverenin tek taraflı olarak bu şekilde aldığı bir karar işçiye iş sözleşmesini İş Kanunu 24. Madde kapsamında ihbar önelsiz ve haklı nedenle sona erdirme imkanı doğuracaktır.
Yarım Ücret:
İş Kanunu 40 .madde uyarınca zorlayıcı sebeplerin varlığı nedeni ile çalışamayan veyahut çalıştırılamayan işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödenir. Ne var ki bu durumda salgın nedeni ile işyerinin kapatılmasının zorlayıcı sebep mi olduğu konusu tartışmalıdır.
Kanun ile kapatılan işyerlerinden olmayan işverenlerin karantinaya ilişkin ayrı bir düzenleme olmadan işyerini kapatmasının zorlayıcı sebep olarak görülüp görülemeyeceği tartışmalıdır.
Diğer bir açıdan ise Kanun ile kapatılan işyerlerinden olmayıp, çalışanlarından birinde Covid – 19 virüsü tespit edilen işverenin işyerini dezenfekte etmek ve çalışanlarına bulaşma ihtimaline binaen iş yerini kapatmasının zorlayıcı sebep olarak kabul edilebileceği görüşündeyiz.
Ne var ki madde hükmü işverene 1 haftaya kadar olan süre için yarım ücret ödeme hakkı vermektedir. İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçinin zorlayıcı sebepler dolayısı ile çalışmadığı sürenin 1 haftayı geçmesi durumunda haklı nedenle fesih imkanı da bulunmaktadır.
Kanaatimize işverenlerce böyle bir durumda 6 gün için yarım ücret ödemesi gerçekleştirilip geri kalan süre için işçinin onayı ile idari izin prosedürü uygulanabilir.
İş Kanunu Uyarınca Covid – 19 Kapsamında Mevcut Çalışanlar İçin Alınacak Önlemler
6331 Sayılı Kanun kapsamında iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması işverenin yükümlülüğüdür.
Bu bakımdan öncelikle iş sağlığı ve güvenliği başlıklı yazımızda alınacak önlemler alınmak kaydı ile ve onlara ilave olarak
- İşçilere iş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi tarafından, kendilerine Covid – 19 virüsüne karşı alınacak tedbirleri içerir eğitimleri aldıklarına ilişkin tutanaklar imzalatılmalıdır.
- İşçilere iş sözleşmeleri ekinde imzalatılan ekipman tahsis formu şeklinde, iş yeri güvenliği açısından Covid – 19 virüsüne karşı teslim edilen ekipman ve malzemeler varsa imza karşılığı kayıt altına alınmalıdır.
- Çalışanlardan vardiyalı olarak yemek iznine, çay molasına çıkacak olanlardan çıkış ve giriş saatlerini gösteren bir çizelge imzalatılmalı, bu şekilde çalışanların toplu olarak bir arada durmasının önüne geçildiği kayıt altına alınmalıdır.
- Çalışanlara acil bir durumda hangi şekilde ve kimlerle irtibata geçmeleri gerektiği, uygulanacak acil durum planına ilişkin bilgilendirme yazıları tebellüğ edilmelidir.
- Servis hizmeti kullanan çalışanların servis yolcu sayıları azaltılmalı ve aynı servisi kullanan çalışanlara servis yolcu sayılarının yasal düzenlemeler kapsamında az olduğunu gösterecek servis çizelgeleri imzalatılmalıdır.
Ayrıca Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının ilgili yazısından da Covid – 19 kapsamında alınacak önlemlere ilişkin bilgilendirmeye ulaşılabilir. Söz konusu önlemlere buradan ulaşabilirsiniz.
İş Kanunu uyarınca Covid – 19 virüsü nedeni ile gerçekleşecek vakaların iş kazası olarak kabul edilme ihtimali de bulunmaktadır.
İşveren Covid – 19 Nedeni İle İşçinin İş Akdini Sonlandırabilir Mi?
İşverenin hangi şart ve durumlarda ne şekilde işçi ile olan iş akdini sona erdirebileceği İş Kanununda tanımlanmıştır.
İşverenlerin yalnızca İş Kanunu 25. Madde 2. Fıkrası kapsamındaki durumlarda tazminatsız olarak fesih hakkına sahiptir. Bu madde kapsamında 1 ve 3. Fıkra uyarınca iş akdi fesihlerinde dahi Yargıtay Yüksek Mahkemesi Kıdem Tazminatının doğacağına dair hüküm kurmaktadır.
İşveren salgın nedeni ile işyerinin iş yapamaz hale geldiğini, fesih sebebinin işin, işletmenin veyahut işyerinin gereği olduğunu ileri sürüp fesih işlemi gerçekleştirebilir. Ne var ki bu durumda dahi işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.
Kaldı ki yukarıda sayılı nedenler feshi durumunda dahi mahkemelerce fesih nedeninin geçerli veyahut haklı görülmemesi durumunda işe iade ile zorlanma ihtimali bulunmaktadır.
Yüksek Mahkeme feshin son çare olduğuna önemle dikkat çekmektedir. Bu nedenle yukarıda saydığımız yöntemlerin uygulanarak bir sonuca varılması işveren adına ileride doğacak uyuşmazlıkların önüne geçebilme imkanı verecektir.
06.04.2020
AV. ANIL TEKİN
UYARI: Bu sitede yer alan bilgiler, makaleler, kararlar ve sair paylaşımlar Avukatlık Kanunu, TBB Reklam Yasağı Yönetmeliği ve TBB Meslek Kuralları ile ilgili mevzuat hükümleri dikkate alınarak ve meslek itibarını zedeleyecek her türlü tavır ve davranıştan özenle kaçınılarak hazırlanmaktadır. Site içeriğindeki paylaşımların herhangi birinde reklam, tanıtım, pazarlama, iş sağlama amacı güdülmemektedir. Bu sebeple, bu bilgilerin profesyonel danışmanlık hizmeti yerine geçtiği kabul edilmemelidir. Site içeriğinde bulunan her türlü paylaşım Göçük Hukuk Bürosu ekibinin bilgi ve emeğinin ürünü olup, FSEK kapsamında eser niteliğindedir ve izinsiz kullanımı yasaktır.
