Kasım 10, 2024
İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK VE DEĞİŞİKLİK FESHİ
İş hukukunda işverenin, işçilere karşı yönetim hakkı bulunduğu kabul edilmektedir. İşveren, bu yönetim hakkı kapsamında kural olarak çalışma koşullarında değişiklik yapabilir. Önem taşıyan husus, bu değişikliğin niteliğidir.
İş sözleşmelerinde taraflar her zaman anlaşarak çalışma koşullarında değişiklik yapabilseler de işverenin tek taraflı olarak işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıracak nitelikte değişiklik yapması, İş Kanunu’nun 22. maddesi ile bazı şartlara bağlanarak sınırlandırılmıştır.
Çalışma Koşullarının Kapsamı
Kanunun ifadesinden ve yüksek mahkeme kararlarından anlaşıldığı üzere; belirlenen ücret ile iş görme edimine dair tüm koşullar çalışma koşulu kapsamına girmektedir. Bunlar, iş sözleşmesiyle kararlaştırılmış olabileceği gibi, işyeri yönetmeliğinden ya da yerleşmiş işyeri uygulamalarından kaynaklı da olabilir. Bu çerçevede, işçinin ücreti ve yanındaki ek hakları, çalıştığı işyeri (şube), çalışma süresi, işyerindeki görevi, statüsü gibi unsurlar çalışma koşullarının kapsamındadır.
Unutulmamalıdır ki, çalışma koşullarının yazılı olması şart değildir. Örneğin iş sözleşmesinde veya işyeri yönetmeliğinde yer almasa bile, işyeri uygulaması haline gelmiş bir ikramiye veya prim de çalışma koşulu sayılabilmektedir.
Esaslı Değişiklik
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yalnızca işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. Esaslı değişiklik kavramından elbette işçinin aleyhine sonuç doğuran değişiklikler anlaşılmalıdır. Örneğin, işçiye zam yapılması için bu prosedürün işletilmesine gerek yoktur. Bununla beraber işçinin ücretinde indirime gidilmesi, bir ikramiyeye son verilmesi, bir gıda veya yakacak yardımına son verilmesi, esaslı değişikliğe örnek olarak gösterilebilir.
İşyerinin değişikliği meselesinin ise işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir. Örneğin, aynı şehir içinde farklı bir işyerine nakil yapılan işçiye servis imkanının sağlanması, yüksek mahkeme kararına göre, işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilmemiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.03.2010, 21806/8074)
Esaslı değişiklik yapılabilmesi için öncelikle işverenden yazılı bir öneri gelmesi gerekmektedir. Bu yazılı öneride değişikliğin tüm sonuçları net bir şekilde açıklanmalıdır. İşçi, 6 iş günü içerisinde yazılı şekilde bu öneriyi kabul ettiğini bildirmedikçe öneriyi reddetmiş sayılacaktır. Yani işverenin teklifine cevap vermeme ret anlamına gelmektedir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içerisinde kabul edilmeyen değişiklikler 22. maddeye göre işçiyi bağlamayacaktır.
Bu şekle ve sıralamaya bağlı kalmadan da doğrudan işçi ve işverenin karşılıklı bir protokol ile esaslı değişiklik yapmasına ise bir engel bulunmamaktadır.
Bununla beraber, işverenin yönetim hakkı kapsamında sayılabilecek değişiklikler ve esaslı olmayan değişiklikler işveren tarafından tek taraflı olarak yapılabilir. Örneğin işçinin çalışma odasının değiştirilmesi için işçinin yazılı onayı şart değildir.
Değişiklik Feshi
İşveren, değişiklik teklifinin reddi halinde iş sözleşmesini feshederse işçi, iş güvencesine tabi ise feshin geçersizliği davası açabilecektir. İşverenin bu durumda feshin İş Kanunu madde 18 kapsamında geçerli bir sebebe dayandığını ispatlaması gerekmektedir. Bu noktada hatırlatılmalıdır ki, otuz ve daha fazla işçi çalışan işyerlerinde en az altı ay kıdemli olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında kabul edilmektedir.
Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse bu durumda ise kötü niyet tazminatı ve feshe bağlı diğer haklarını talep edebilmektedir.
İşverenin çalışma koşullarındaki değişikliği fiilen dayatması durumunda somut olayın özelliğine göre, iş akdinin haksız feshi veya işveren temerrüdü gündeme gelebilmektedir. Örneğin, farklı şehirde bir işyerinde çalışmayı reddeden işçinin işyerine alınmaması yüksek mahkemenin kararına göre işveren tarafından haksız fesih sayılmıştır. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 07.03.2013, 39644/8037)
İşçi, çalışma koşullarını ağırlaştıran değişikliğin tek taraflı olarak yapılması halinde haklı nedenle derhal fesih hakkına da sahip olabilir. Örneğin, işçinin onayı olmadan fazla çalışma yaptırılan işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu madde 24/II’ye dayanarak haklı nedenle feshedebilir. İşçi, haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatını, varsa yıllık izin ve fazla çalışma alacaklarını da talep edebilmektedir.
Stj. Av. Abdullah Haşim ALAN
01.10.2021
